¿Cómo funciona la gestión del talento humano en el sector público?

La gestión del talento humano en la administración pública es un proceso estratégico que permite a los servidores públicos lograr competencia, conocimiento y un entorno propicio para los objetivos del Estado. Esta acción es emitida en Colombia de manera controlada, organizada y tecnológicamente respaldada, de modo que se maximice la eficiencia del servicio público.

Sin embargo, a pesar de la “gran empresa” que es la administración pública, uno de sus mayores retos es manejar de manera eficiente su recurso humano apostando por centrar su estrategia en la gestión del talento y la innovación para afrontar los retos globales. Las entidades públicas deben fundamentar su quehacer en la planeación organizacional como elemento articulador de los diferentes procesos y acciones encaminadas al cumplimiento de sus funciones.

Legislación y decretos que se aplican a la función pública

Las leyes más relevantes en el ámbito del talento humano en el sistema de gestión pública colombiano son:

Ley 909 de 2004: la cual crea el sistema de empleo público y de carrera administrativa.
Decreto 1083 de 2015: el cual integra disposiciones sobre la gestión del talento humano.
Decreto 1499 de 2017 y Decreto 648 de 2017: los cuales reforman el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG) que añade el talento humano como una dimensión estratégica del sector público.
Decreto 2539 de 2005: se refiere a la evaluación de desempeño.

Estas normas garantizan mérito, transparencia, equidad, profesionalización y el avance de la carrera de los empleados públicos.

Entidades rectoras en la gestión del talento humano en la administración pública

Las principales entidades encargadas de regular y liderar la administración del talento humano en el sector público de Colombia son:

- Departamento de Gestión Administrativa y Función Pública (DAFP): cuya función es desarrollar políticas y normativas de empleo público y acompañar a las demás entidades en su aplicación.
- Comisión Nacional del Servicio Civil (CNSC): responsable de los procedimientos basados en mérito, carrera e igualdad de oportunidades.

Cada parte del Estado también tiene su comisión de capital humano compuesto por grupos de talento humano y laboral quienes trabajan por el cumplimiento de las normas ocupacionales y políticas particulares.

Talento humano como una dimensión estratégica crítica para el Estado

El MIPG concibe una visión integral de la administración pública, con siete dimensiones, entre las que se encuentra el talento humano como eje articulador en el desempeño institucional. Este es un modelo que permite vincular la capacitación que reciben los servidores públicos con el logro de las metas de la entidad estatal.

Uno de los instrumentos usados es el FURAG (Formulario Único para Reportar Avances de Gestión) que proporciona la medición de la entidad y su desempeño, así como la capacidad de coordinar el talento.

Adicionalmente, mediante MIPG, el recurso humano de la administración pública está vinculado a la planificación institucional, al sistema de control interno y a la rendición de cuentas.

Etapas del ciclo de vida del servidor público

La gestión de recursos humanos públicos en la administración estatal se desarrolla a través de varias fases, descritas como las etapas del ciclo de vida del servidor público. Las más importantes son:

Reclutamiento a partir de la capacidad financiera o competitiva.
Nombramiento con base al mérito.
Capacitación e instrucción (según lo determine el Decreto 1567 de 1998).
Jubilación o desvinculación.

Este modelo sistémico proporciona mecanismos para controlar la gestión de recursos humanos públicos articulados con los objetivos de la entidad. A continuación, se presenta cómo se realiza este proceso las tres etapas principales de vida de los funcionarios públicos.

Planificación y reclutamiento

Esta fase comienza con la identificación de una necesidad de talento humano en la entidad. A partir de ello, se diseña un plan de reclutamiento que, en el sector público se implementa mediante concursos de méritos a través del SIGEP y la CNSC.

Desarrollo y capacitación

Cuando un servidor público se encuentra contratado dentro de una entidad, este recibirá:

Planes de Capacitación y Enseñanza Institucional (PIC).
Planes de bienestar.
Evaluación de desempeño.

El objetivo de estos es mejorar las habilidades y capacidades de los servidores públicos para alinear su trabajo a los objetivos de las entidades.

Jubilación y desvinculación

Es el proceso contemplado desde la jubilación hasta la desvinculación de la entidad. Se realiza mediado por un procedimiento legal teniendo en cuenta factores como: edad de jubilación (decreto ordinario), renuncia voluntaria (disolución voluntaria), jubilación forzosa (disolución forzosa) o desconexión por incompetencia.

Gestión estratégica del talento humano en el sector público

Para una correcta gestión del talento humano en el sector público, cada entidad estatal debe tener por lo menos, los siguientes planes:

Plan Estratégico de Talento Humano.
Plan de Bienestar e Incentivos.
Plan Institucional de Formación (PIC).

Estos tres planes dan respuesta a diferentes directrices normativas, y a su vez cumplen con los lineamientos metodológicos definidos por el DAFP para operar de forma estratégica el recurso humano en el sector público.

Tendencias en la gestión del talento humano en el sector público

Es necesario que el mundo laboral, incluido el sector público, se adapte al proceso acelerado de nuevas tendencias globales en cuanto a la gestión del talento humano asegurando siempre el bienestar, la calidad y la transparencia. De esta forma, las principales tendencias son:

Profesionalización del servidor público

El servidor público 4.0 requiere competencias en el uso de herramientas digitales, trabajo en equipo y formulación de políticas y estrategias basadas en evidencia.

Adaptación a nuevas formas de trabajo

Los modelos híbridos han sido acelerados por la pandemia y la digitalización. Esto significa redefinir las relaciones de evaluación, bienestar y productividad.

Digitalización y análisis en la toma de decisiones

La transformación digital en el gobierno se está consolidando en torno a las plataformas de análisis de datos e Inteligencia Artificial (IA). Estos instrumentos hacen posible tomar decisiones basadas en la posición sobre datos válidos respecto al rendimiento, clima organizacional y requerimientos de capacitación de los servidores públicos.

En Heinsohn somos tus aliados estratégicos en este proceso, al ofrecerte soluciones tecnológicas que integran analítica avanzada e IA para optimizar la gestión del talento humano en el sector público.

Énfasis en el bienestar y la experiencia

Más allá de las dimensiones regulatorias y operativas, la buena gestión del talento humano en el sector público se considera una forma de elevar la calidad de vida laboral, y promover la motivación y construcción del sentido de pertenencia en los empleados públicos.

Soluciones tecnológicas de gestión del talento en el sector público

Desde Heinsohn te ofrecemos herramientas tecnológicas ideales para el sector público tales como:

Software de nómina pública: software especializado que permite a las entidades públicas controlar la planta de personal y facilitar procesos relacionados con la nómina, asegurando el cumplimiento de la normativa vigente.

Módulos de gestión con IA: sistema de recursos humanos 100% modular, impulsado por inteligencia artificial (IA), que automatiza procesos como la evaluación de desempeño y el análisis del clima organizacional.

Integración con SIGEP: soluciones que se integran con el SIGEP, facilitando a las entidades gubernamentales la simplificación de procesos y recolección de datos.

Automatización del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST): proporciona herramientas que automatizan la implementación y control del SG-SST, permitiendo a las entidades públicas cumplir con las normativas en materia de seguridad y salud laboral.

La gestión del talento humano en la administración pública es un proceso estratégico regulado a partir de múltiples normativas en Colombia, que tiende a profesionalizarse y tecnificarse gradualmente y que cuenta con el apoyo de la tecnología aplicada para darle eficiencia y transparencia al proceso.

Desde Heinsohn te ofrecemos instrumentos desarrollados para potenciar la capacidad de operación de los recursos humanos del sector público de una forma más eficiente, económica, abierta y alineada con las necesidades de los ciudadanos y de las entidades públicas en el país. ¡Solicita una asesoría virtual gratis!