Evaluación de desempeño en una empresa: ¿qué es? Tipos y sus procesos

A nivel mundial, la evaluación de desempeño en una empresa es una herramienta fundamental para la gestión del talento humano. Esta permite valorar el trabajo de los empleados, no solo por los resultados que obtienen, sino también por sus habilidades, su comportamiento y su grado de participación en el logro de los objetivos de la organización.

Evaluar únicamente el resultado de las metas es insuficiente. Al empleado se le debe evaluar su rendimiento con un enfoque más completo y equitativo.

¿Qué es la evaluación de desempeño?

Es un proceso metódico y ordenado en el que se logra medir, analizar y valorar el rendimiento de los colaboradores dentro de una empresa durante un periodo de tiempo determinado. El objetivo es retroalimentar el rendimiento individual y colectivo de los equipos de trabajo, y con ello reconocer las necesidades de capacitación al personal, facilitar la toma de decisiones, y lograr que los colaboradores se alineen con los objetivos de la organización.

Debe ser integral y tener en cuenta aspectos cuantitativos como cifras relacionadas a las metas alcanzadas por los colaboradores, y aspectos cualitativos como la actitud, el trabajo en equipo, la iniciativa, entre otras.

Un informe reciente del Ministerio de Ambiente de Colombia del año 2025 destaca que las evaluaciones de desempeño deben cumplir con ciertas características como: claridad, objetividad y coherencia con la cultura organizacional, con el fin de que realmente sean herramientas que impacten positivamente a la gestión.

En Heinsohn te ofrecemos un software especializado que permite medir y analizar el rendimiento de los empleados en relación con los objetivos organizacionales y personales.

Procedimiento de evaluación de desempeño

Un procedimiento de evaluación de desempeño bien constituido garantiza el éxito y buena aceptación por parte de los colaboradores. A continuación, te presentamos los pasos que lo conforman:

Define los parámetros que se utilizarán para evaluar el desempeño de tus colaboradores.

Elige el tipo de evaluación que mejor se adapte a las necesidades de tu empresa.

Establece las herramientas para realizar el proceso de evaluación.

Comunica a tus colaboradores sobre la intención de la evaluación, el método a utilizar y los criterios definidos para ejecutarla.

Desarrolla la evaluación según lo planificado.

Verifica los resultados y suministra una retroalimentación constructiva a tus colaboradores.

Toma decisiones con los objetivos relacionados con ascensos, capacitaciones o reestructuración de las responsabilidades de tu equipo de trabajo.

Haz monitoreo al progreso de tus colaboradores luego de realizar la evaluación.

La transparencia y la comunicación clara son fundamentales para asegurar la confianza y efectividad de los procesos de evaluación.

Métodos de evaluación de desempeño

Existen varios métodos de evaluación de desempeño que se adaptan a las características y necesidades de las organizaciones, al tipo de trabajo que se realiza en cada una y a los objetivos esperados. No se debe utilizar un único método sino una combinación de varios, teniendo en cuenta los indicadores definidos, el nivel de conocimiento de los evaluadores y la periodicidad con que se realizará la evaluación. Estos son los métodos más comunes:

Método de escalas gráficas: consiste en la determinación de una serie de indicadores o rasgos relacionados con el rendimiento en el trabajo. El evaluador deberá decidir en qué grado el colaborador cumple con esos indicadores.

Método de incidentes críticos: se refiere a la observación y posterior registro por parte del evaluador de aquellos comportamientos del empleado que conducen a situaciones positivas o a la consecución de los objetivos deseados.

Método de elección forzosa: consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los colaboradores, presentados preferiblemente en pares, de tal forma que el evaluador escoja aquella que mejor ajuste al colaborador.

Método de clasificación por rangos: se basa en ordenar a los colaboradores según su desempeño, asignándoles una jerarquía (del primero al último), a partir de la evaluación del o los evaluadores.

Método de las comparaciones pareadas: es también un sistema de clasificación jerárquica de los colaboradores. Consiste en la comparación de cada colaborador con todos los demás.

Método de frases descriptivas: se presenta un listado de frases descriptivas y el evaluador señala las que describen y caracterizan el rendimiento del colaborador y aquellas que realmente demuestran lo opuesto de su desempeño.

Método de investigación de campo: se basa en entrevistas realizadas por un especialista con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de los colaboradores, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño.

Por objetivos: esta metodología se basa en el cumplimiento de objetivos, los mismos que son establecidos en común acuerdo entre el colaborador y su superior inmediato.

360 grados: unifica la retroalimentación de diferentes personas entre las cuales se encuentran los superiores, pares, subordinados y clientes.

Autoevaluación: generalmente se usa como complemento o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos. Incentiva la autocrítica y el compromiso de los colaboradores. Sin embargo, puede arrojar resultados subjetivos.

Por competencias: se enfoca en habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para el rol asignado al colaborador.

Por resultados clave (KPI): mide el rendimiento según indicadores clave. Es una metodología que arroja información cuantitativa útil para los procesos que alimentan datos.

Por pares: se presenta una notable participación de los compañeros de trabajo quienes proporcionan información relacionada con criterios cualitativos del evaluado como la actitud, el trabajo en equipo y la colaboración.

Assessment Center: se refiere a un proceso que facilita predecir comportamientos de potenciales colaboradores en situaciones futuras que se puedan presentar dentro de la organización.

La estrategia de la organización y la cultura empresarial son los fundamentos para la escogencia del tipo de evaluación de desempeño que se va a utilizar.

¿Quién debe hacer la evaluación de desempeño?

La escogencia de la persona que va a realizar la evaluación de desempeño en la empresa dependerá del objetivo que se establezca previamente y puede ser:

El supervisor directo.
El Departamento de Recursos Humanos.
El propio empleado.
Los clientes internos o externos.

Para que una evaluación sea justa es importante que las personas que realizan el proceso cuenten con los conocimientos y la capacitación necesaria, así como con las mejores herramientas.

En Heinsohn te ofrecemos soluciones de software para la gestión de talento humano que contribuyen significativamente al fortalecimiento del proceso de evaluación de desempeño en tu organización.

Modelo de evaluación de desempeño

Entre los modelos de evaluación de desempeño más utilizados se destacan:

Modelo tradicional: es un modelo unidireccional, centrado en resultados cuantitativos.
Modelo por competencias: se basa en las competencias clave para el rol que va a desempeñar el colaborador.
Modelo integral: considera resultados, competencias, clima laboral y desarrollo profesional de los colaboradores y equipos de trabajo.
Modelo ágil: adoptado por empresas como Google o Netflix, se basa en feedback contínuo.
Modelo BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales): combina elementos cuantitativos y cualitativos para evaluar el desempeño.

Tendencias actuales

La transformación digital y los cambios en el entorno laboral de los últimos años han generado nuevas necesidades para las organizaciones. Nuestra solución de gestión de talento humano permite integrar la evaluación de desempeño con el desarrollo organizacional mediante módulos tecnológicos cuyos beneficios y características son:

Establecer y hacer seguimiento a los objetivos: para definir las metas y monitorear su cumplimiento.
Retroalimentar continuamente: promueve una comunicación constante entre colaboradores y supervisores.
Automatizar el proceso: reduce la carga administrativa y mejora la eficiencia del proceso.
Análisis predictivo: utiliza datos para anticipar necesidades de desarrollo y retención de talento.
Evaluaciones por competencias y objetivos personalizados: adapta la evaluación a las necesidades específicas de cada rol.

Estas tendencias evidencian la necesidad de adecuar la evaluación de desempeño a los cambios tecnológicos y organizacionales aumentando así su efectividad.

Transforma la evaluación de desempeño con un software especializado en talento humano

La evaluación de desempeño es mucho más que un trámite administrativo; es una herramienta de alto valor que permite proyectar el talento humano de tu organización y alinear el trabajo individual con la visión organizacional y los objetivos de tu empresa.

Para que la evaluación sea efectiva, debe ser objetiva, participativa y enfocada tanto en los resultados como en la gestión, pero también debe contar con las herramientas tecnológicas de software más avanzadas. En Heinsohn contamos con las soluciones de talento humano más innovadoras de Colombia para el servicio de tu organización. Contáctanos.